Waarom royaal vaderschapsverlof essentieel is voor Nederlandse bedrijven
Vaderschapsverlof stelt vaders en secundaire verzorgers in staat om tijd door te brengen met hun pasgeboren kind en hun partner te ondersteunen. In Nederland is het wettelijk geregeld geboorteverlof minimaal één werkweek (vijf dagen), volledig doorbetaald. Daarnaast hebben partners recht op aanvullend geboorteverlof van maximaal vijf weken, waarin zij 70% van hun dagloon ontvangen, tot maximaal 70% van het maximumdagloon. Om in aanmerking te komen, moet de werknemer de partner zijn van de moeder en in loondienst zijn.
Traditioneel waren vaderschapsverlofregelingen minder uitgebreid dan die voor moeders, wat vaak voortkwam uit de gedachte dat de vader de kostwinner was. Echter, in 2026 zien we een belangrijke verschuiving. Bedrijven die een genereus vaderschapsverlofbeleid aanbieden, onderscheiden zich in de strijd om talent. Dit draagt bij aan een inclusieve bedrijfscultuur en ondersteunt gezinnen in hun nieuwe levensfase.
Veel bedrijven bieden inmiddels een ‘verruimd’ vaderschapsverlof aan. Dit kan betekenen: een langere verlofperiode, een hogere uitkering, of een combinatie hiervan. Dergelijk beleid, als onderdeel van een aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket, kan werknemers binden en boeien door hen het gevoel te geven gewaardeerd en ondersteund te worden bij de overgang naar het ouderschap.
In dit artikel belichten we Nederlandse bedrijven die voorop lopen met hun vaderschapsverlofregelingen. Ben je ondernemer of HR-manager? Laat je inspireren om je eigen beleid te optimaliseren.
De belangrijkste inzichten:
- Toonaangevende bedrijven overtreffen ruimschoots het Nederlandse wettelijk geboorteverlof van één week, met organisaties die tot wel 26 weken volledig betaald verlof aanbieden.
- Grote bedrijven blijven concurreren door bijvoorbeeld 18 weken volledig betaald verlof of 26 weken tegen 90% van het salaris te bieden.
- Een flexibel vaderschapsverlofbeleid draagt bij aan werknemerstevredenheid, behoud van personeel en een gevoel van ondersteuning voor nieuwe ouders.
- Verlof voor zwangerschapsverlies toont zorg en biedt broodnodige steun in moeilijke tijden.
Dit artikel bespreekt:
- Diageo Nederland
- Mars Nederland
- Google Nederland
- Nationale-Nederlanden
- Etsy (NL)
- Fidelity International (NL)
- Monzo (NL)
- Meta Nederland
- KPN
- Mastercard (NL)
Voorbeelden van vooruitstrevend vaderschapsverlofbeleid in Nederland
1. Diageo Nederland
Diageo, bekend van alcoholische dranken, biedt haar Nederlandse werknemers 26 weken volledig betaald vaderschapsverlof aan. In totaal kunnen zij 52 weken verlof opnemen. Dit beleid, geïntroduceerd in 2019, geldt voor werknemers ongeacht geslacht, seksuele geaardheid, of de wijze waarop zij ouders worden (biologisch, via draagmoederschap of adoptie). Een dergelijke aanpak zorgt voor inclusiviteit voor elke gezinsstructuur.
2. Mars Nederland
Mars, wereldwijd bekend van zijn chocolade en andere producten, biedt werknemers 26 weken ouderverlof aan tegen 90% van hun salaris. Vaders kunnen in totaal 52 weken verlof opnemen, wat betekent dat zij een heel jaar vrij kunnen nemen om tijd met hun kind door te brengen – hoewel slechts de helft van die periode betaald is. Het ontwikkelen van zo’n flexibel beleid, in samenwerking met je HR-team, bevordert wederzijds vertrouwen, behoudt toptalent en ondersteunt werknemers in hun ouderschap.
3. Google Nederland
Vanaf april 2024 biedt Google een vaderschapsverlof van 18 weken met volledig behoud van salaris. Het medische verzekeringsplan van Google dekt ook de kosten van vier IVF-behandelingen voor werknemers, naast flexibele werkregelingen en ondersteuning bij kinderopvang. De komende jaren zal het gezinsplanningpakket van Google verder uitgebreid worden met dekking voor het invriezen van eicellen, adoptie en draagmoederschap.
4. Nationale-Nederlanden
Bij Nationale-Nederlanden zijn de regelingen voor geboorte-, adoptie- en pleegzorgverlof gelijk, wat betekent dat alle medewerkers recht hebben op 16 weken volledig betaald verlof na een dienstverband van 26 weken. Voor werknemers met een korter dienstverband biedt Nationale-Nederlanden twee weken volledig betaald vaderschapsverlof. De verzekeraar biedt ook extra verlof voor premature baby’s, IVF-ondersteuning, ondersteuning bij miskramen en rouwverlof.
5. Etsy (Nederlandse medewerkers)
Etsy, het platform voor kleine ondernemingen, biedt 26 weken volledig betaald verlof voor alle nieuwe ouders, inclusief degenen die via adoptie of draagmoederschap ouder worden. Bij terugkeer naar werk zijn er op de Etsy-kantoren (waar van toepassing) ouderkamers beschikbaar. Deze worden voornamelijk gebruikt door moeders voor borstvoeding, maar zijn genderneutraal en voorzien van verschoontafels voor baby’s.
6. Fidelity International (Nederlandse medewerkers)
Fidelity International, een aanbieder van investment management diensten, hanteert een beleid waarbij vaders en secundaire verzorgers recht hebben op dezelfde betaalde verlofregeling als moeders en primaire verzorgers. Dit komt neer op maximaal 26 weken volledig betaald verlof, op te nemen binnen de eerste 12 maanden na de geboorte van het kind. Door gelijke verlofpakketten aan te bieden, voelen alle ouders zich gewaardeerd en krijgen zij de kans om langer zonder financiële stress te wennen aan het gezinsleven. Zulke regelingen zijn genereus, maar trekken door hun zeldzaamheid toptalent aan en behouden dit ook.
7. Monzo (Nederlandse medewerkers)
Monzo biedt betaald vaderschapsverlof nadat werknemers 13 weken in dienst zijn. Secundaire verzorgers komen dan in aanmerking voor drie maanden vaderschapsverlof met volledig salaris. Daarnaast hebben alle Monzo-medewerkers toegang tot vruchtbaarheids- en gezinsvormingsvoordelen via Fertifa. Werknemers die te maken krijgen met zwangerschapsverlies krijgen tien extra betaalde verlofdagen, dit geldt ook voor partners of draagmoeders. Het opnemen van dergelijke regelingen in het verlofpakket wordt gewaardeerd en is essentieel tijdens zulke moeilijke momenten.
8. Meta Nederland
Meta biedt vier maanden volledig betaald verlof voor niet-biologische ouders. Daarnaast ondersteunt het bedrijf werknemers bij gezinsplanning, inclusief assistentie bij adoptie en draagmoederschap, en een flexibele bestedingsrekening voor kinderopvang. Dit betekent dat medewerkers zorgkosten voor een kind of ouder kunnen betalen met belastingvrij geld. Meta biedt ook medische, tandheelkundige en oogzorgverzekeringen voor het hele gezin, evenals vergoedingen voor kosten die fysiek, mentaal en financieel welzijn en gezinszorg ondersteunen.
9. KPN
Vanaf januari 2025 kunnen alle ouders die bij KPN werken 18 weken volledig betaald verlof opnemen na de geboorte van een kind, gevolgd door acht weken tegen halve betaling en daarna 26 weken tegen het wettelijk minimumtarief. Dit betekent dat werknemers gedurende 52 weken van in aanmerking komend verlof een vorm van betaling ontvangen. KPN biedt ook flexibel werken voor kantoorfuncties, met een beleid van ‘3 dagen samen, 2 dagen waar je wilt’.
10. Mastercard (Nederlandse medewerkers)
Het ouderverlofbeleid van Mastercard ondersteunt alle werknemers die ouders worden via adoptie, geboorte of draagmoederschap, ongeacht geslacht, seksuele geaardheid of zorgstatus. Het omvat 16 weken 100% betaald verlof, en werknemers behouden gedurende deze periode 100% van hun bonusmogelijkheden. Mastercard biedt ook flexibel werken om de aanpassing aan het ouderschap te vergemakkelijken; niet-remote werknemers worden doorgaans verwacht ongeveer drie dagen per week op kantoor te zijn, de overige dagen kunnen vanuit huis worden gewerkt.
Conclusie: De toekomst van vaderschapsverlof in Nederland
Verruimd vaderschapsverlof is in Nederland nog steeds relatief zeldzaam, dus een beleid dat rekening houdt met niet-biologische ouders zal aantrekkelijk zijn voor zowel nieuw als huidig talent. Het is belangrijk om een balans te vinden tussen een uitstekende arbeidsvoorwaarde voor je personeel en een beleid dat past bij de bedrijfsvoering.
Als je manager bent bij een startend bedrijf, zorg er dan voor dat dit beleid klaar is voordat de eerste werknemer er behoefte aan heeft, zodat zij op de hoogte zijn van de voordelen waarop zij recht hebben.
